Không chỉ có văn hóa chạy việc

(TBKTSG) - Thời báo Kinh tế Sài Gòn số 31, ra ngày 31-7-2014 có đăng bài “Văn hóa” chạy việc và cái bóng quá lớn của Nhà nước, nêu lên một thực trạng đáng buồn về chuyện chạy việc gần như đã trở thành một “nét văn hóa” trong xã hội ngày nay. Không thể phủ nhận, chạy việc là một hiện tượng đáng lo ngại; càng đáng lo ngại hơn khi nó đã trở thành một việc “bình thường”, bất chấp tính phản cảm và bất chấp sự chê trách, lên án của những người chân chính. Tuy vậy, song song với hiện tượng chạy việc, còn có một hiện tượng khác cũng đang công khai diễn ra, ngang nhiên khoe mẽ và mặc nhiên được thừa nhận như một hiện tượng bình thường trong xã hội. Có lẽ không ai còn xa lạ với cụm từ “Ưu tiên cho con em trong ngành” vẫn thường được dùng trong chính sách tuyển dụng của nhiều tổ chức, doanh nghiệp nhà nước hoặc có yếu tố nhà nước. Cụm từ này khá phổ biến, được sử dụng thường xuyên, được niêm yết công khai, và được xem như là một chính sách “nhân văn” ở nhiều đơn vị nhà nước. Nội hàm của nó là ưu tiên tuyển dụng con em, người thân của những người đang làm việc tại cơ quan nhà nước khi có nhu cầu tuyển dụng. Chính sách này thường được diễn giải là “thể hiện sự quan tâm” của lãnh đạo cơ quan đối với cán bộ, công nhân viên (CBCNV) - những người đã, đang và sẽ đóng góp cho tổ chức mình đang làm việc. Chính sách này cũng nhằm giúp “hợp lý hóa gia đình” cho nhiều CBCNV có vợ, chồng, con cái, cha, mẹ... làm việc ở những nơi quá xa nhau. Ngoài ra, chính sách này còn được biện minh là để “giữ chân người tài” (ý nói giữ chân CBCNV có năng lực)... Quả thực, nếu chỉ đúng như những gì mang tính “nhân văn” của chính sách và nếu nó được thực hiện trên cơ sở công khai, công bằng, công tâm thì còn tạm chấp nhận được, mặc dù đây là hiện tượng không đáng khuyến khích. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp nhà nước không công khai nhu cầu tuyển dụng lên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc phổ biến rộng rãi thông báo tuyển dụng để thu hút ứng viên bên ngoài mà chỉ “lưu hành nội bộ” hoặc “nhắm” sẵn “con em trong ngành” nào đó (đã “đặt chỗ” trước) rồi gọi vào làm việc. Khi đã “ưu tiên” và “dành chỗ” thì công tác phỏng vấn, đánh giá cũng chỉ chiếu lệ, không tập trung cho  năng lực, kinh nghiệm mà chủ yếu được “hợp thức hóa” bằng các chứng chỉ, bằng cấp (tối thiểu) theo yêu cầu. Đó là chưa kể có trường hợp học giả, bằng giả, hoặc bằng thật nhưng học giả đã từng xảy ra. Có tổ chức, đơn vị ra vẻ công khai, cũng thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng, cũng tiếp nhận hồ sơ và cũng mời phỏng vấn; nhưng khi chọn lựa thì tìm cách loại hết các ứng viên bên ngoài (dù có bằng cấp và năng lực, kinh nghiệm hơn hẳn) để đưa vào “ứng viên nội bộ” đã được “cài đặt”. Cách thức biện minh an toàn và đơn giản nhất khi loại những ứng viên có năng lực nhưng không phải người nhà là “ứng viên này không tin tưởng được”, hay “ứng viên này tự cao quá, khó hòa đồng”... Trong chính sách “ưu tiên cho con em trong ngành” còn có hiện tượng “đầu tư chéo” khi các cán bộ có chức, có quyền gửi “chéo” qua lại giữa các cơ quan để “đầu tư” cho con em mình nhằm tránh mang tiếng đưa người thân vào làm cùng cơ quan. Ví dụ, anh A gửi một “suất” người thân của mình cho anh B ở cơ quan khác và nhận lại một “suất” người thân của anh B vào cơ quan mình. Ở nhiều doanh nghiệp nước ngoài, việc đưa người nhà, người thân vào làm cùng một cơ quan được xem là hiện tượng xung đột lợi ích (conflict of interest) và kiên quyết loại trừ như là một quy định bắt buộc. Nhiều công ty nước ngoài có sẵn một bộ Code of Ethics (Chuẩn mực đạo đức) hoặc/và Code of Conduct/Code of Behaviour (Chuẩn mực hành vi), trong đó có quy định cấm hẳn chuyện này. Các công ty nước ngoài không phải là không có lý khi đưa ra những quy định ngăn ngừa trước. Họ không muốn mất thời gian để theo dõi, kiểm soát chuyện này; và biết chắc, nếu có theo dõi cũng không thể kiểm soát được hết. Hiện tượng “ưu tiên nội bộ” mà đi kèm với lợi ích cá nhân/gia đình một cách thiếu minh bạch và thiếu công tâm sẽ để lại “di chứng” nặng nề cho một xã hội tốt đẹp. Hiện tượng này cũng cần phải lên án không kém gì hiện tượng chạy việc. Mong sao, mọi tổ chức, cơ quan đều có một chính sách tuyển dụng công khai và công tâm là: “Tạo cơ hội bình đẳng cho mọi ứng viên”!