(Baodatviet) - Lời tuyên chiến của bộ trưởng Thăng trong bối cảnh hiện nay có thể coi là dấu ấn rất đáng hoan nghênh nhưng...
Đáng hoan nghênh…. nhưng
TS Lê Hồng Sơn (Cục Kiểm tra văn bản - Bộ Tư pháp) cho rằng 40% cán bộ, nhân viên Tổng Công ty quản lý cảng, quản lý bay mà Bộ trưởng Thăng thấy rằng không đạt yêu cầu cho thấy một thực tế về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức hiện nay đang có vấn đề, không chỉ ở ngành hàng không.
Việc tiêu cực, chạy tiền, mua ghế là một thực tế ai cũng nói tới, dư luận cũng nghe nhiều, cũng thấy nhiều dù đòi hỏi một bằng chứng xác thực là không dễ. Dẫn tới một tình hình là người có thẩm quyền. sau khi xem xét, thường trả lời với công luận là không có bằng chứng, không có căn cứ, làm công luận hết sức bức xúc.
Tuy nhiên, không phải chỉ từ vụ việc chạy chức 100 triệu (bản thân ông Sơn còn nghe dư luận nói có nơi còn gấp 2, gấp 3 lần mức này), hay vụ việc tiêu cực trong công tác thi tuyển ở Bộ Công Thương … người ta mới nói đến tiêu cực mà trong đó có “con ông, cháu cha”.
Việc tuyển dụng đầu vào, sắp xếp vị trí “ngon” hay bổ nhiệm chức vụ dựa vào quan hệ, tiền tệ mà không quan tâm nhiều đến năng lực, trình độ thì dư luận đã nói từ lâu, ai cũng biết, chỉ có cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền là “không biết” hoặc biết lơ mơ, không xử được ai.
Lời tuyên chiến của Bộ trưởng Thăng trong bối cảnh hiện nay có thể coi là dấu ấn rất đáng hoan nghênh nhưng đó cũng chỉ là một cách thức biểu hiện sự quyết tâm chống tiêu cực trong tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức.Không chỉ cá nhân ông Sơn đã nói mà nhiều người cũng nói về việc có tới 30% cán bộ không làm được việc mà chủ yếu là do “con ông, cháu cha”, khiến bộ máy hành chính ì ạch, quan liêu, không hiệu quả. Thậm chí có nơi tỷ lệ này còn cao hơn, ví như vụ việc của công ty hàng không mà vừa qua Bộ trưởng Thăng đã cho kiểm tra, đánh giá.
Ở đây, dư luận, người dân quan tâm và đang chờ ở việc Bộ trưởng Thăng sẽ làm gì và kết quả như thế nào trong câu chuyện này, chứ không phải nói xong rồi để đấy hay chỉ xử lý qua loa. Có làm được hay không còn phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có sự quyết tâm của Bộ trưởng Thăng.
TS Lê Hồng Sơn khẳng định, “đuổi” cùng một lúc 40% cán bộ nhân viên chất lượng kém là nhiệm vụ bất khả thi, vì có thể đụng đến quan hệ, lợi ích giữa cơ quan này cơ quan kia, người này với người khác hay lãnh đạo này với lãnh đạo khác…Mặt khác, cần phải tính tới yếu tố xã hội, công ăn việc làm, đời sống xã hội... buộc người lãnh đạo phải xem xét, cân nhắc chứ không thể ngay lập tức đưa ra một quyết định cực đoan. Rất cần phải có giải pháp thỏa đáng.
Có thể là cho nghỉ việc ngay một số nào đó thật đích đáng. Cũng có thể cho đào tạo thêm hoặc sắp xếp lại vị trí công việc cho từng người. Như vậy cần phân loại, đánh giá lại toàn bộ vị trí việc làm và năng lực, trình độ của cán bộ, nhân viên trong cơ quan, đơn vị.
Không chỉ con ông, cháu cha…
Ông Sơn cho rằng, “Con ông, cháu cha” là một cách nói, không chỉ "con ông, cháu cha" mới có tiêu cực và cũng không phải tất cả "con ông, cháu cha" đều yếu kém. Có nhiều “con ông, cháu cha" được học hành, đào tạo bài bản, có năng lực, có tư chất và có yếu tố truyền thống tích cực.
Ở đây còn có câu chuyện khác nữa là tiêu cực, quan hệ tiền bạc khi người ta nói hiện tượng “con ông, cháu cha” theo nghĩa rộng của nó, tức là ngoài "con ông, cháu cha" theo đúng nghĩa đen, còn nhiều thành phần, đối tượng khác nữa sử dụng mọi thứ quyền lực, cách thức trong đó có thế lực của đồng tiền, của quan hệ để chui được vào bộ máy nhà nước.
Theo ông Sơn, nguyên nhân đầu tiên là do sự thiếu chuẩn, thiếu trách nhiệm trong tuyển dụng, lựa chọn cán bộ, công chức đầu vào, trong đó có "con ông, cháu cha".
Vậy phải ứng xử với "con ông, cháu cha" thế nào và xử lý 30% cán bộ công chức yếu kém kia ra sao?
Trước tiên, phải xây dựng cho được một hệ tiêu chí xác định, đánh giá cụ thể mỗi vị trí việc làm. Trên cơ sở đó mới xác định người đảm nhiệm công việc tại ví trí đó có xứng đáng, có phù hợp hay không.
Sau khi có tiêu chí cụ thể mới đưa ra những giải pháp sau:
Thứ nhất, kiểm tra lại tiêu chuẩn đầu vào cho từng vị trí, công việc cụ thể.
Thứ hai, đánh giá, kiểm tra lại trình độ năng lực của từng cán bộ nhân viên sau đó mới có giải pháp luân chuyển vị trí, sắp xếp vị trí khác cho phù hợp.
Thứ ba, mở cơ hội đào tạo lại, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên có nhưng hạn chế, yếu kém. Khi đào tạo không được, lúc đó mới áp dụng cơ chế buộc thôi việc hoặc chuyển công việc khác.
Như vậy, cần tránh tình trạng tuyển dụng ồ ạt rồi mới loay hoay tìm cách loại bỏ, nhất thiết phải xiết chặt ngay từ khâu tuyển dụng ban đầu, chú trọng chất lượng, trình độ của người được tuyển dụng.
Ở đây có vấn đề cách thức tổ chức thi tuyển như thế nào. Cách quy định chung chung, thiếu cụ thể như hiện nay vừa khó lựa chọn được người thực tài, vừa rất dễ nếu như ai đó có ý muốn luồn lách, đưa người không đủ trình độ, tiêu chuẩn vào bộ máy nhà nước.
Theo ông Sơn, trong khâu tổ chức thi tuyển cần có những quy chế thật cụ thể như đưa tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia vào hội đồng tuyển dụng; xây dựng cho được những bộ đề thi (ngân hàng đề). Tiếp đó, phải xây dựng cho được những nguyên tắc lựa chọn, lập đề thi trước mỗi cuộc thi một cách khách quan, bí mật tránh để việc một vài người định hướng trước hoặc để lộ đề thi.
Có thể xác lập nguyên tắc tập thể hội đồng ra đề thi chỉ lập đề thi trên cơ sở ngân hàng đề ngay trước khi thí sinh vào thi. Việc tổ chức hỏi thi cũng phải tạo lập cơ chế ngẫu nhiễn giữa người hỏi thi và người đi thi. Người hỏi thi cũng phải bốc thăm để biết mình vào hỏi ở bàn nào để hỏi thi; người đi thi cũng phải bốc thăm ngẫu nhiên để xác định bàn để thi.
Việc bốc thăm này phải được tổ chức ngay trước từng buổi hỏi thi. Việc chấm bài thi viết cũng phải tạo lập cho được cơ chế ngẫu nhiên giữa người chấm thi và từng bài thi cụ thể. Không đẻ tình trạng người chấm thi tự chọn bài để chấm. Việc rọc phách bài thi cũng như bảo quản bài thi phải hết sức khách quan, tránh việc một cá nhân tùy tiện tiếp cận bài thi, điểm thi của bài thi đó…
Có thể nói một loạt cơ chế, nguyên tắc phải được định ra ở đây mới bảo đảm được tính công bằng, khách quan, trung thực trong việc tuyển dụng.
Quan trọng hơn, khi có vụ việc nào lình xình, có dấu hiệu tiêu cực cũng dễ truy cứu trách nhiệm cá nhân có liên quan và việc xảy ra ở khâu đoạn nào trong quá trình thi tuyển. Ông Sơn thẳng thắn cho rằng, quy định chung chung hời hợt như hiện nay nói thật là bó tay.
Cũng theo vị chuyên gia này, ngay cách ra đề thi tuyển dụng, cũng phải là đề bậc hai, thí sinh không thể coppy, quay cóp. Đây là loại đề để tuyển chọn học sinh giỏi, chọn được thí sinh có tư chất, trình độ, năng lực.
Đối với các doanh nghiệp tư nhân, công tác tuyển dụng sẽ hoàn toàn khác. Vì nó liên quan tới quyền lợi sát sườn của doanh nghiệp nên thường sẽ tuyển chọn được người theo đúng yêu cầu, đáp ứng được công việc của doanh nghệp, của đơn vị.
Việc tổ chức thi tuyển vào các cơ quan tổ chức, đặc biệt là các cơ quan nhà nước, cơ quan công quyền đã được thực hiện từ rất lâu rồi nhưng việc thi tuyển, tuyển dụng tại các cơ quan này thực sự đang có vấn đề. Ở đây có hai góc nhìn, về việc cơ cấu công chức - viên chức hiện nay vẫn được bố trí theo dạng chức nghiệp (ngạch công chức - PV) chứ không theo cơ cấu vị trí việc làm, nên việc xác định nhu cầu đầu vào cũng chung chung, thiếu cụ thể.
Thứ hai, phía cơ quan tổ chức, quản lý nhà nước và trực tiếp tổ chức thi tuyển thiếu những quy định cụ thể, chi tiết như tôi đã nói ở trên để bảo đảm cho việc tổ chức thi tuyển được khách quan, công bằng trong đánh giá, tuyển chọn đầu vào.
Tiếp theo, những người có trách nhiệm tham gia công tác tuyển dụng thiếu những động cơ sát sườn, thiếu nhưng chế tài giám sát, kiểm soát cụ thể, cho nên, thật dễ hiểu là nếu có điều kiện, người ta sẽ tiêu cực.
Thi tuyển chức danh lãnh đạo ở một số cơ quan hiện nay.
Ông Sơn đánh giá, hình thức tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo tại một số cơ quan là cách làm hay, qua đó tìm được đúng người có năng lực, có tư chất và có chuyên môn phù hợp. Tuy nhiên, việc tổ chức thi tuyển này cần được làm bài bản, khách quan nếu không sẽ là cơ hội để một số người hợp pháp hóa tiêu cực. Cách thức tổ chức thi như thế nào từ ban giám khảo đến cách thức ra đề, chấm thi, phê duyệt kết quả, cần phải thực hiện theo một quy trình bài bản, nghiêm ngặt như đã nói ở trên.
"Bày ra việc thi tuyển là một ý tưởng hay, nhưng nếu thiếu chuẩn, thiếu khách quan, công bằng, người ta lợi dụng việc tổ chức thi tuyển theo kiểu Thầy làm giám khảo, Trò cưng, Đệ tử đi thi để chọn “con ông, cháu cha”. Dùng hình thức thi tuyển như một cách để hợp pháp hóa tiêu cực, theo tôi là hết sức nguy hiểm, nguy hiểm hơn cả việc người ta lợi dụng cơ chế bổ nhiệm như hiện nay để thực hiện hành vi tiêu cực mà dư luận đã nói tới", ông Sơn bức xúc.
Tóm lại, để xử lý tình trạng "con ông, cháu cha" hay cán bộ không làm được việc, muốn nói gì, trước hết cũng phải tạo lập cho được cơ chế thực sự khách quan, công bằng, trung thực. Khi chưa thay đổi được cơ chế thì khó có thể nói tới chuyện xử lý "con ông, cháu cha".
