Trần Thành (VNTB) Sự việc hai thành viên của tổ chức Lao Động Việt bị công an tỉnh Đồng Nai hành hung, tạm giữ suốt 13 tiếng ngày 22 rạng sáng 23-11 tại đồn công an Long Bình, Biên Hòa đang thu hút sự quan tâm của nhiều nhóm xã hội dân sự về chuyện các công đoàn độc lập sẽ thành lập, và hoạt động như thế nào khi TPP được Quốc hội Việt Nam phê chuẩn?
 |
| VNTB - Vì sao Công đoàn “quốc doanh” bị coi là “bù nhìn”? |
Bài viết này được giới hạn trong chuyện công đoàn “quốc doanh” lâu nay thực ra cũng bị “trói tay, trói chân”, khiến công đoàn chỉ là một cánh tay nối dài của cơ quan hành chính chuyên thu các loại phí bảo hiểm, mà không phải là tiếng nói của quyền lợi người lao động lẫn phía sử dụng lao động. Gọi là công đoàn “quốc doanh” cũng vì lẽ ấy.
Việc thành lập các công đoàn độc lập trong tương lai, có lẽ cũng nên tìm hiểu qua để tránh “vết đổ” của công đoàn “quốc doanh”; đặc biệt là sự “lũng đoạn” của cái gọi là “cơ quan công đoàn cấp trên”.
Đại diện thương lượng tập thể
Theo quy định của pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể được hiểu là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động, nhằm để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể; để giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Vấn đề đại diện thương lượng tập thể trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay được quy định như sau: Về phía tập thể lao động có quyền thương lượng tập thể là ban chấp hành công đoàn cơ sở, hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở; còn đại diện thương lượng tập thể bên phía doanh nghiệp, là người sử dụng lao động, hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động.
Hiện tại chỉ có một số ít nước như Trung Quốc, Campuchia quy định thương lượng tập thể có thể được thực hiện ở những nơi chưa có công đoàn. Trong trường hợp này, thương lượng tập thể được thực hiện giữa đại diện được bầu của người lao động với người sử dụng lao động. Hầu hết các nước đều quy định chỉ có công đoàn mới là tổ chức đại diện của người lao động có quyền thương lượng tập thể với người sử dụng lao động. Lý do của quy định này xuất phát từ lý thuyết căn bản rằng, quyền thương lượng tập thể là quyền phát sinh từ quyền tổ chức của người lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động có quyền tổ chức, tập hợp nhau lại thành công đoàn để có sức mạnh tập thể và dùng sức mạnh tập thể đó thương lượng với người sử dụng lao động một cách bình đẳng, nhằm xác lập các điều kiện lao động trong quan hệ lao động.
Một lý do khác là công đoàn nhiều nước cho rằng, việc cho phép các đại diện của người lao động, nhưng không phải là công đoàn cũng có quyền thương lượng tập thể có nguy cơ làm suy yếu công đoàn, vì khi đó người lao động không còn nhu cầu thành lập, hoặc gia nhập công đoàn nữa, nên đã đấu tranh để không thừa nhận tư cách thương lượng tập thể của các đại diện không phải là công đoàn. Chính vì vậy, hình thức thương lượng tập thể chủ yếu chỉ được thừa nhận ở những nơi đã có công đoàn là một thực tiễn phổ biến, và có lý do để có thể chấp nhận được.
Quan điểm của các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận cơ chế đa nguyên công đoàn. Bản chất quyền thương lượng tập thể của công đoàn là quyền phái sinh từ quyền thành lập, gia nhập công đoàn của người lao động.
Khi người lao động chưa thành lập hoặc gia nhập công đoàn, có nghĩa là họ chưa "trao quyền" cho công đoàn thay mặt họ để thương lượng tập thể với người sử dụng lao động. Và khi đó công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không có tư cách để tiến hành thương lượng tập thể. Việc pháp luật quy định một tổ chức không do người lao động thành lập, hoặc tham gia có quyền thay mặt và đại diện cho họ là không có cơ sở. Tư cách thương lượng tập thể của công đoàn trong trường hợp này là hợp pháp, nhưng chưa hợp lý nên rất khó để có được thương lượng tập thể có hiệu quả và thực chất trên thực tế.
Đa nguyên công đoàn và cả “không công đoàn”
Hệ thống tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thừa nhận hệ thống đại diện kép của người lao động, bao gồm đại diện công đoàn và các đại diện được bầu của người lao động mà không phải là công đoàn đều có thể có quyền thương lượng tập thể. Tuy nhiên, các Công ước của ILO cũng đồng thời quy định, khi trong một cơ sở có cả những đại diện công đoàn và những đại diện được bầu không phải là công đoàn, thì phải bảo đảm rằng sự có mặt của các đại diện được bầu không được dùng để làm suy yếu vị trí của công đoàn, và hai hệ thống đại diện này phải được khuyến khích để hợp tác với nhau.
Do hầu hết các nước trên thế giới đều tồn tại hệ thống đa công đoàn nên việc xác định công đoàn có tư cách tiến hành thương lượng tập thể tương đối đa dạng và phức tạp. Một số nước quy định công đoàn nào có số lượng đoàn viên chiếm đa số lực lượng lao động (thường là trên 50%) thì có thể thay mặt tập thể lao động tiến hành thương lượng tập thể áp dụng cho toàn bộ người lao động của doanh nghiệp (Nhật Bản, Hàn Quốc).
Một số nước khác như Philipines và Indonesia lại quy định chỉ có công đoàn nào đại diện nhất, tức là có số lượng đoàn viên lớn nhất, mới có quyền thương lượng tập thể.
Mặc dù việc xác định công đoàn có quyền thương lượng tập thể khá phức tạp và đa dạng như trên, song có một điểm chung, thống nhất ở tất cả các quốc gia là công đoàn có quyền thương lượng tập thể, là tổ chức công đoàn có đoàn viên là người lao động đang được sử dụng bởi người sử dụng lao động. Công đoàn không phải là những quan chức “cấp trên” sống bằng “công đoàn phí” thu từ đồng lương công nhân cùng túi tiền riêng của chủ doanh nghiệp.
Cần chấm dứt độc quyền công đoàn
Trước khi gia nhập TPP, ở Việt Nam đã có vấn đề đặt ra là, người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam là đoàn viên của công đoàn nào? Từ đó, xác định công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, hay công đoàn nào có quyền tiến hành thương lượng tập thể ở Việt Nam là phù hợp.
Đã có một số nghiên cứu phân tích về vấn đề này và chỉ ra rằng, ở Việt Nam chỉ có một tổ chức công đoàn thống nhất là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức này nằm ngoài doanh nghiệp. Các Liên đoàn lao động, công đoàn ngành hay công đoàn cơ sở chỉ là các cấp công đoàn chứ không phải các công đoàn độc lập. Các nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng, công đoàn cơ sở thực chất chỉ là một cấp công đoàn hay có thể gọi là một “chi nhánh” công đoàn, không có toàn quyền ra quyết định giống như các đơn vị công đoàn tại doanh nghiệp của nhiều nước ở châu Âu.
Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công đoàn này sẽ quyết định mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam, theo đó, quan hệ lao động tập thể ở Việt Nam - là quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn có đoàn viên đang được người sử dụng lao động đó sử dụng là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức công đoàn này nằm ngoài doanh nghiệp.
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có thể phân cấp, ủy quyền cho bất kỳ cấp công đoàn cụ thể nào trong bốn cấp cơ bản của mình đại diện cho đoàn viên của mình tại các doanh nghiệp để tham gia vào các quá trình quan hệ lao động với người sử dụng lao động, trong đó có quá trình thương lượng tập thể.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải công nhận vai trò này của công đoàn cấp trên cơ sở. Bất cứ hành vi nào của người sử dụng lao động từ chối, hoặc gây khó khăn cho công đoàn cấp trên cơ sở đại diện cho đoàn viên của mình tham gia vào các quá trình quan hệ lao động tại doanh nghiệp, đều bị coi là hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn.
No comments:
Post a Comment